Kreditpont: 4
Heti 1+2 óra
A vállalati humán erőforrások gazdaságtana (személyzeti gazdaságtan, personnel economics) önálló irányzattá válása része a mikrogazdaságtan és a vezetéselmélet közeledésének. A széles szakmai közönségnek szóló irodalom és egyetemi kurzusok összebékítik az elméleti és gyakorlati érdeklődést, és a résztvevők előképzettségéhez alkalmazkodva elhagyják a matematikai kifejtést. Ebben a koncepcionális keretben újra megvizsgáljuk a vállalati emberierőforrás-gazdálkodás több ismert problémáját, és néhány eddig nem tárgyalt terület elemzésére, a hatékony döntések számára javaslattételre is vállalkozunk.
Tantárgy adatlap a BCE intranetes felületén
Kötelező olvasmányok
EHRENBERG, R. G. - SMITH, R. S. (2003): Korszerű munkagazdaságtan. Elmélet és közpolitika. Panem Kiadó. 5. (A félig állandó munkaerőköltségek és hatásuk a munkaerő-keresletre), 6. (A gazdaság felé irányuló munkaerő-kínálat: a munkavégzésre vonatkozó döntés), 7. (Munkaerő-kínálat: háztartási termelés, a család és az életciklus), 9. (Beruházások az emberi tőkébe: oktatás és szakképzés), 11. (Munkadíj és termelékenység: bérmeghatározás a vállalaton belül) fejezetek, 161-271., 313-362., 401-439. o.
BOKOR A. - SZŐTS-KOVÁTS K. - CSILLAG S. - BÁCSI K. - SZILAS R. (2007/2009/2014): Emberi erőforrás menedzsment. HR szerepek, rendszerek, új tendenciák, vállalati példák. Aula (változatlan utánnyomások: Aula, 2009, Nemzedékek Tudása Tankönyvkiadó, 2014). 4. (Munkakör- és kompetencia-menedzsment), 5. (Munkaerő-áramlás), 8. (Teljesítmény-menedzsment), 9. (Kompenzációs és javadalmazási rendszerek) fejezetek, 99-131., 133-171., 239-275., 277-310. o.
MILGROM, P. - ROBERTS, J. (2005): Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás. Nemzeti Tankönyvkiadó. 12. (Díjazás és motiválás) fejezet, 511-523., 524-554. o.
LAZEAR, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. Nemzeti Tankönyvkiadó. 9. (Az előléptetés mint motiváló tényező), 10. (A vállalati munkaügyi politika), 12. (Munkacsoportok), 16. (A munkakör: feladatok és felelősség), 17. (A dolgozók értékelése) fejezetek, 233-263., 269-286., 313-327., 336-352., 462-491., 500-524. o.
Témakörök
Lásd a kis zárthelyi dolgozatok, a műhelymunkák és az előadások témáit.
Az ismeretek számonkérése és értékelés
5 egymást kéthetenként követő gyakorlaton zárthelyi kisdolgozatot írnak a kijelölt olvasmányból, előtte lehetséges közös ismétlés és konzultáció, utána a következő zárthelyi téma szerkezetének ismertetése, nehezebb részeivel kapcsolatos segítség.
5 másik egymást kéthetenként követő gyakorlaton műhelymunkát végzünk a megjelölt témákban. Ehhez otthon el kell olvasni a megadott olvasmányt, és a bevezető feladat 1 oldalas megoldását (Times New Roman, 12-es betűnagyság, szimpla sorköz, normál margó) előzetesen el kell küldeni az oktató mailcímére.
A gyakorlati jegy feltétele legalább 4 db műhelymunkán aktív részvétel és az írásos feladatok megfelelő teljesítése.
A gyakorlati jegy a 4 db legjobb zárthelyi dolgozat átlaga.
A zárthelyi kisdolgozatokat a kérdések pontozása után (összesen 0-12), egyenként osztályozom (1-5), előzetes ponthatárok nélkül, egymással is összehasonlítva. A gyakorlati jegy az osztályzatok számtani átlaga (a le- vagy felfelé kerekítés nem automatikus, előtte újra megnézhetem a dolgozatokat).
4 db zárthelyinél többet is, kevesebbet is lehet írni, a meg nem írt dolgozatok 1-est érnek az átlagban. (Azaz akár 1 db 5-ösre osztályzott kisdolgozattal is kapható megajánlott jegy: (5+1+1+1)/4=2).
A 4 db műhelymunka teljesítése (= otthoni írásbeli feladat elküldése + személyes részvétel és aktivitás) kizáró feltétel. A műhelymunkák más napon is teljesíthetők, mint a dolgozatírás, de utólag nem pótolhatók.
A foglalkozáson való részvétel a műhelymunkához tartozik, kihagyni nem lehet. Kérem, ennek figyelembevételével tervezzék meg a részvételüket a foglalkozásokon, figyelembe véve a két azonos témájú foglalkozás közötti átjelentkezés illetve az egy műhelymunka kihagyásának lehetőségét!
A három azonos témájú foglalkozás közül indokolt esetben másikon vehet részt, az előzetes feladatot ebben az esetben újra el kell küldeni.
Kis zárthelyi dolgozatok és műhelymunkák értékelése (frissítés: június 8.)
A) Kis zárthelyi dolgozatok témái és dátumai
1. A dolgozók értékelése (február 18. és 20.) diák1 (Csillag) dia2 (Karolinyné 2003, 259. o.) dia3 (Bokor és társai 2007/2009/2014, 259.o.) diák4 (Bódis)
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007/2009/2014) 8. (Teljesítmény-menedzsment) fejezet, 239-275. o.
LAZEAR (2006) 17. (A dolgozók értékelése) fejezet, 500-524. o.
MILGROM-ROBERTS (2005) 12. fejezet, Teljesítményértékelés alfejezet, 530-536. o.
2. Munkadíj, motiválás, termelékenység I. (március 4. és 6.) diák1 (Csillag) diák2 (Bódis) dia3 (Milgrom-Roberts, szerződésmenük)
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007/2009/2014) 9. (Kompenzációs és javadalmazási rendszerek) fejezet, 277-310. o.
EHRENBERG-SMITH (2003) 11. (Munkadíj és termelékenység: bérmeghatározás a vállalaton belül) fejezet, 401-439. o.
MILGROM-ROBERTS (2005) 12. (Díjazás és motiválás) fejezet, 511-523. (kimarad: A jutalékráták meghatározása: az elmélet és az adatok rész), 524-530., 542-551. o.
3. Munkadíj, motiválás, termelékenység II.
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007/2009/2014) 9. (Kompenzációs és javadalmazási rendszerek) fejezet, 277-310. o.
EHRENBERG-SMITH (2003) 11. (Munkadíj és termelékenység: bérmeghatározás a vállalaton belül) fejezet, 401-439. o.
MILGROM-ROBERTS (2005) 12. (Díjazás és motiválás) fejezet, 511-523. (kimarad: A jutalékráták meghatározása: az elmélet és az adatok rész), 524-530., 542-551. o.
(azonos az előző kis zárthelyi dolgozat anyagával)
(a következő kis zárthelyi anyaga)
4. A vállalati munkaügyi politika és a csoportmunka
LAZEAR (2006) 10. (A vállalati munkaügyi politika), 12. (Munkacsoportok) fejezetek, 269-286., 313-327. (kimarad: Részvények és részvényopciók és Részvényeladási opciók részek), 336-352. o.
(kimarad a kötelező olvasmányok, vizsgaanyagok közül)
5. Az előléptetés mint motiváló tényező (április 15. és 17.) összefoglalás
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007/2009/2014) 5. (Munkaerő-áramlás) fejezet, 133-171. o.
LAZEAR (2006) 9. (Az előléptetés mint motiváló tényező) fejezet, 233-263. o.
5+1. Lehetőség egy dolgozat javítására vagy pótlására (május 6. és 8.)
B) Műhelymunkák témái és dátumai
A Személyügyi tevékenység műhelymunkák beugró egy oldalainak elküldési határideje alkalmazkodik az órák e félévi idejéhez:
- a szerdai két kurzus résztvevőitől szerdán 12 óráig
- a pénteki kurzus résztvevőitől csütörtökön 21 óráig
1. Teljesítményértékelés (február 25. és 27.)
Válasszon hármat az alábbi mini-esettanulmányok közül, és oldja meg a felsorolt feladatokat!
• "Tanács Rt." ("A" vállalat)
• "Olaj Vállalat" ("B" vállalat)
• "Informatika Rt." ("C" vállalat)
• "Konzulens Rt." ("D" vállalat)
• "Benzin Holding" ("E" vállalat)
1. A választott esetek kapcsán foglaljon össze 1-2 mondatban két-két olyan részletet, melyre Bokor és társai és Lazear teljesítményértékelésre vonatkozó könyvfejezetében egyaránt talált magyarázatot!
2. A választott esetek mindegyikét jellemezze, szempontonként néhány szóban vagy 1-2 mondatban!
a) Minden dolgozóra vagy csak egy részükre vonatkozik-e a teljesítményértékelés?
b) Mindenkire ugyanaz a módszer vonatkozik-e, vagy differenciálják a technikákat; ha utóbbi, hogyan?
c) Utal-e arra információ, ha igen, mi, hogy ellentmondásba kerülnek az adminisztratív célok (béremelés, előléptetés, elbocsátás stb.) illetve a fejlesztési célok (képességfejlesztés, munkatársak közötti kommunikáció fejlesztése, együttműködés erősítése stb.)?
3. Említsen minden esettanulmány kapcsán választása szerint egy-egy részletet, amellyel
- vagy nem ért egyet,
- vagy úgy értékeli, hogy érdemes lenne elmélyíteni a leírást és az elemzést, hogy a vezetés jobb döntést tudjon hozni a kérdésben,
- vagy nem eléggé érthető az esettanulmányból?
Készüljön, hogy kiscsoportban vagy mindenki előtt elmondja a véleményét a fentiekről!
Az esettanulmányokat 2008-ban készítették olyan továbbképzős egyetemisták, akik jellemzően néhány éve dolgoztak ezeken a munkahelyeken, többségében multinacionális cégeknél. A hallgatóknak Lazear könyvfejezete alapján kellett értelmezni az általuk bemutatott teljesítményértékelési rendszert. Ezt némelyik dolgozat többé, némelyik kevésbé sikeresen oldotta meg, és mindegyikben vannak kiaknázatlan lehetőségek is. (Mint esetbemutatás, szubjektív véleményem szerint az "E" vállalaté a legérdekesebb, a "C" vállalaté pedig talán a legkevésbé jó, de mindegyik érdekes, saját meglátásokat, érzéseket is tartalmazó, jól használható.)
A műhelymunka során megbeszéljük az eseteket, és az alábbi kérdésekre keresünk választ:
1. Vajon miért választja sok vállalat a legegyszerűbb értékelési módot: az olyan osztályozó, értékelő skálákat, melyek dimenzióit általánosan, homályosan, akár csak egy-egy szóval definiálják? A szakirodalom szerint így várható a legtöbb értékelői hiba elkövetése, és gyakorlatilag semmilyen fontos döntésre nem lehet használni az eredményeket. Mit várnak tőle, miért használják mégis a vállalatok? Ha igaz, hogy minél egyszerűbb, annál jobb, akkor miért kell egyáltalán adminisztrálni? Miért nem bízzák a szóbeli értékelő beszélgetéseket teljesen a munkahelyi vezetőkre, akiktől úgyis döntően függ az eljárás?
2. A szakirodalom egy része szerint a jó gyakorlat és ígéretes fejlesztési irány a munkavégzést sikeressé vagy sikertelenné tevő magatartások, tevékenységek megfigyelése, skálázása (magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála, MJS, angol rövidítéssel BARS, és magatartás-megfigyelő skála, MMS, angol rövidítéssel BOS). Vajon mi annak az oka, hogy a gyakorlatban mégis ritkán alkalmaznak ilyen típusú teljesítményértékelő technikát?
3. A célközpontos vezetés vagy megegyezéses eredménycélokkal való vezetés (MEV, angol rövidítéssel MbO) a teljesítményértékelésnek az a technikája, ahol talán leginkább világos, hogy a feladatok meghatározásának és a motiválásnak az eszköze is. Az ilyen (vagy erre emlékeztető) technikák elterjedtek, ugyanakkor nagy a kísértés, hogy a feladatokat a dolgozókkal egyénileg egyeztetve is általánosan és homályosan fogalmazzák meg, mint az osztályozó, értékelő skálák dimenzióinál. Mi lehet ennek az oka, és milyen következménnyel jár? Vajon mi az érintett szereplők érdekeltsége?
Segítség/emlékeztető a teljesítményértékelési módszerek megismeréséhez, megkülönböztetéséhez:
Koncz Katalin (2013): Karriermenedzsment. Aula. 8.3.2. (A teljesítményértékelés módszerei) alfejezet, 294-297. o. és 12. (A teljesítményértékelési módszerek előnyei és hátrányai) táblázat, 301. o.
Bokor és társai (2007/2009/2014): 8.2 (Teljesítménymérési módszerek) táblázat, 259.o.
Karoliny Mártonné (2003) Teljesítménymérés. Megjelent: Uő és és szerzőtársai: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-KERSZÖV, 8. fejezet, 251-286. o.
Benne: 8.2. (A teljesítményértékelés lehetséges kritériumai) ábra, 259. o. és 8.8. (Kritériumok a teljesítményértékelési technikák kiválasztásához) táblázat, 268. o.
Érdeklődőknek, technikák és értékelőlapok alapos elemzése egy kicsi és nem véletlen vállalati mintán végzett vizsgálatban:
Karoliny Mártonné (2005): A teljesítményértékelés a HR munka koronagyémántja I.-III. Munkaügyi Szemle, 7-8., 9., 10. (letöltés)
(I. Menedzsment eszközök és HR megoldások a teljesítményértékelés környezetében, II. A teljesítményértékelési rendszerek tipikus vonásai, III. Az értékelőlapok sajátosságai)
összefoglaló (a szerző műhelyfoglalkozásának diái, BCE Személyügyi továbbképzési szak, 2007. október 4.); értékelőlapok a kutatásból, melyek használatát a tanulmány elemzi, kritizálja
2. Alacsony képzettségűek a magyarországi munkaerőpiacon, az érettségi és a közmunka szerepe (március 11. és 13.)
A címben megadott, összefüggő kérdésköröket három csoportban, majd közösen beszéljük meg. Olvassa el figyelmesen az alábbi beosztás szerint önnek kijelölt egy rövid tanulmányt (plusz újságcikket, ha van megadva)!
Az olvasmányokat úgy válogattam, hogy hasonló terjedelmű és nehézségű szöveggel dolgozzon mindenki. Ha nem a szokásos időben jön műhelymunkára, akkor is a beosztása szerinti szöveget olvassa!
Előzetes írásos feladat nincs, de a műhelymunka kezdetén pár perces beugró feladatot kell írnia jegyzetek nélkül az önnek kijelölt tanulmány gondolatmenetének főbb pontjaiból, legfontosabb következtetéseiből. (Az újságcikkek nem képezik a beugró tárgyát, csak a vitához kellenek.)
Készüljön fel, hogy az önnek kijelölt szövegeket először kisebb csoportban, majd a műhely összes résztvevőjével megbeszélje, a gondolatmenet részeit ismertesse!
Maximum 6 plusz pontért, melyet bármely dolgozat értékelésének javítására felhasználhat, vállalhat egy másik témát is az önre kiosztotton kívül, melyből szintén beugrót kell írnia, és a közös vitában aktívan részt vennie.
Tanulmányok:
Hajdu Tamás - Hermann Zoltán - Horn Dániel - Kertesi Gábor - Kézdi Gábor - Köllő János - Varga Júlia (2015): Az érettségi védelmében. Budapesti Munkagazdaságtani Füzetek (BWP), 1. sz. MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet, BCE Emberi Erőforrások Tanszék letöltés
Köllő János (2014): Integrációs minták: iskolázatlan emberek és munkahelyeik Norvégiában, Olaszországban és Magyarországon. Megjelent: Társadalmi riport, TÁRKI, Budapest, 226-245. o. letöltés
Cseres-Gergely Zsombor - Molnár György (2014): Közmunka, segélyezés, elsődleges és másodlagos munkaerőpiac. Megjelent: Társadalmi riport, TÁRKI, Budapest, 204-225. o. letöltés
Sajtócikkek:
Köllő János (2011): A "német rendszerű duális képzésről". szuverén, március 29. letöltés
"Nem az érettségi teszi a szakembert". Interjú Czomba Sándorral, az Nemzetgazdasági Minisztérium munkaerőpiacért és képzésért felelős államtitkárával (készítette: Ónody-Molnár Dóra). nol.hu, 2015. március 2. letöltés
Janecskó Kata (2015): Szegény, és pont itt lakik? Pech. index.hu, február 9. letöltés
A beosztás időpontonként és abc névsor szerint, tól-ig:
szerda 15:30: Ballabás Flórától Horváth Krisztináig
szerda 17:20: Bagdi Ritától Juhász Eszterig
péntek Bajza Esztertől Döngölő Zsófiáig
1. téma: Érettségi szerepe a foglalkoztathatóságban: Hajdu és társai (2015), Köllő (2011), interjú Czomba Sándorral (2015)
szerda 15:30: Horváth Virágtól Lévay Orsolyáig
szerda 17:20: Kisházi Kittytől Molnár Zsófiáig
péntek Farkas Júliától Kaszab Krisztoferig
2. téma: Iskolázatlan emberek és munkahelyeik: Köllő (2014)
szerda 15:30: Németh Natáliától Zsiborás Fanniig
szerda 17:20: Nagy Evelintől Zubovics Evelinig
péntek Kormos Lilitől Tihanyi Dóráig
3. téma: Közmunka és segélyezés: Cseres-Gergely-Molnár (2014), Janecskó (2015)
3. HR menedzsment feladatok és problémák magyarországi sorozatgyártó üzemekben (március 25. és 27.)
Válasszon a rövid esettanulmányok közül hármat, készüljön az összefoglalásukra és a megvitatásukra a megadott szempontok szerint!
• ABC autóipari alkatrészgyártó nagyvállalat
• DEF textilipari nagyvállalat
• GHI autóipari alkatrészgyártó középvállalat
• JKL elektronikai nagyvállalat
• MNO háztartási gépeket gyártó nagyvállalat
• PRS szórakoztató-elektronikai alkatrészgyártó nagyvállalat
• TUV élelmiszeripari középvállalat
(Több esettanulmányt a dolgozókkal készült egyéni interjúk összefoglalói egészítenek ki - tehát több oldalból áll a szöveg, de annak csak egy része az esettanulmány -, ezek olvasása nem kötelező, de érdekesebbé és életszerűbbé teheti önnek az esetet. Nem biztos, hogy a legrövidebb esetek a legkönnyebben feldolgozhatók és a legérdekesebbek.)
Mi jellemzi a vállalat fizikai dolgozóinak
- toborzását és kiválasztását,
- műszakrendjét és munkamegosztását,
- betanítását,
- bérezését és ösztönzését?
A dolgozók mely sajátosságaira utalnak információk a szövegben, vannak-e felismerhető preferenciáik? Vannak-e specifikus vállalati intézkedések, amelyek hatásának tulajdonítható, hogy éppen azon a munkahelyen találnak egymásra munkáltató és munkavállalók?
Hogyan javíthatják a helyzetüket az egyes dolgozók? Javíthatják-e vállalaton belül, javíthatják-e egymás rovására? Talált-e információkat, melyek valamiféle belső munkaerőpiacra illetve járadékvadászatra utalnak?
Az előre elküldendő anyagban vázlatosan, de számomra érthetően - hogy fel tudjak készülni a foglalkozásra - foglalja össze a megismert esetekről:
Talált-e olyan sajátosságokat az egyes vállalatok HR eszközei között, amelyek meglepték önt? Amelyeket a körülményekhez való sikeres alkalmazkodásnak, helyes, de nem magától értetődő döntésnek tart? Vagy ellenkezőleg, amelyeket ésszerűtlennek, hibás döntésnek? Vannak-e olyan részek, amelyek nem világosak önnek, érdemes volna beszélni róla, hogy érthetőbb legyen?
Érdemes, de nem kötelező használni a vállalati esetek összefoglaló elemzését, mely a fenti kérdések megválaszolásához sok támpontot ad.
4. A HR menedzsment erősségei és gyengeségei, megítélése a magyar vállalatoknál (április 8. és 10.)• DEF textilipari nagyvállalat
• GHI autóipari alkatrészgyártó középvállalat
• JKL elektronikai nagyvállalat
• MNO háztartási gépeket gyártó nagyvállalat
• PRS szórakoztató-elektronikai alkatrészgyártó nagyvállalat
• TUV élelmiszeripari középvállalat
(Több esettanulmányt a dolgozókkal készült egyéni interjúk összefoglalói egészítenek ki - tehát több oldalból áll a szöveg, de annak csak egy része az esettanulmány -, ezek olvasása nem kötelező, de érdekesebbé és életszerűbbé teheti önnek az esetet. Nem biztos, hogy a legrövidebb esetek a legkönnyebben feldolgozhatók és a legérdekesebbek.)
Mi jellemzi a vállalat fizikai dolgozóinak
- toborzását és kiválasztását,
- műszakrendjét és munkamegosztását,
- betanítását,
- bérezését és ösztönzését?
A dolgozók mely sajátosságaira utalnak információk a szövegben, vannak-e felismerhető preferenciáik? Vannak-e specifikus vállalati intézkedések, amelyek hatásának tulajdonítható, hogy éppen azon a munkahelyen találnak egymásra munkáltató és munkavállalók?
Hogyan javíthatják a helyzetüket az egyes dolgozók? Javíthatják-e vállalaton belül, javíthatják-e egymás rovására? Talált-e információkat, melyek valamiféle belső munkaerőpiacra illetve járadékvadászatra utalnak?
Az előre elküldendő anyagban vázlatosan, de számomra érthetően - hogy fel tudjak készülni a foglalkozásra - foglalja össze a megismert esetekről:
Talált-e olyan sajátosságokat az egyes vállalatok HR eszközei között, amelyek meglepték önt? Amelyeket a körülményekhez való sikeres alkalmazkodásnak, helyes, de nem magától értetődő döntésnek tart? Vagy ellenkezőleg, amelyeket ésszerűtlennek, hibás döntésnek? Vannak-e olyan részek, amelyek nem világosak önnek, érdemes volna beszélni róla, hogy érthetőbb legyen?
Érdemes, de nem kötelező használni a vállalati esetek összefoglaló elemzését, mely a fenti kérdések megválaszolásához sok támpontot ad.
Bokor Attila április 3-i előadása (előadásdiák) és Bokor (2012) alapján készüljön fel a téma megbeszélésére (előzetes írásbeli feladat nincs)!
Javasolhat szempontokat és vállalkozhat 30-30 perces beszélgetés vezetésére 2-3 fős csoporttal, ehhez felkészülésként el kell olvasnia Bokor (2011) tanulmányt és Bokor és társai (2007/2009/2014) tankönyvi alfejezetet is. Mindezzel plusz műhelymunka-alkalmat vagy egy zárthelyi dolgozatnak megfelelő osztályzatot szerezhet. Jelentkezési határidő: április 7., kedd, 10 óra. Egy foglalkozást (gyakorlati órát) legfeljebb három csoport vezethet (3*30 perc), a jelentkezés elfogadása érkezési sorrendben, illetve a javaslatok minőségétől függően, erről visszajelzek, és mailben röviden egyeztetünk.
Olvasmányok:
Bokor Attila (2012): HR-esek az elhúzódó válságban (Az V. HR Tükör kutatás eredményei alapján). Munkaügyi Szemle, 3.
letöltés
a témában 2012. december 18-án tartott előadás diái
Bokor Attila (2011): HR a válság idején. A IV. HR Tükör kutatás legfontosabb eredményei. Vezetéstudomány, 4.
letöltés
Bokor Attila és társai (2007/2009/2014): Emberi erőforrás menedzsment. HR szerepek, rendszerek, új tendenciák, vállalati példák. Aula (változatlan utánnyomások: Aula, 2009, Nemzedékek Tudása Tankönyvkiadó, 2014). 2.4.2. (Milyen területeken fejtheti ki a HR a hozzáadott értékét?) alfejezet, 56-62. o.
Foglalkozások anyagai, felelősök:
április 8. szerda, 15:30-tól
Detrik Szimonetta - Puzsár Fanni:
bevezető prezentáció (Ulrich-féle szerepmátrix), esetleírás és feladatok (drogéria üzletlánc)
Bódis Lajos:
cikk: online, nyomtatható ("A magyar HR-esek lehetséges tévedése"), feladat: 1, 2, 3 (kivágatok Bokor Attila előadásdiáiból)
április 8. szerda, 17:20-tól
Kovács Viktória - Molnár Kitti - Szabó Zsuzsa:
bevezető prezentáció (HR szerepek és a válság), feladat (az Ulrich-szerep kérdései a felmérésben)
Bódis Lajos:
cikk: online, nyomtatható ("A magyar HR-esek lehetséges tévedése"), feladat: 1, 2, 3 (kivágatok Bokor Attila előadásdiáiból)
április 10. péntek
Döbröntei Tamara - Martz Cintia - Kaszab Krisztofer:
bevezető prezentáció: online, nyomtatható (Ulrich-modell), esetleírás és feladatok (Daphnia Biztosító)
Bódis Lajos:
cikk: online, nyomtatható ("A magyar HR-esek lehetséges tévedése"), feladat: 1, 2, 3 (kivágatok Bokor Attila előadásdiáiból)
5. Csoportmunkával kapcsolatos HR menedzsment feladatok és problémák (április 22. és 24.)
A foglalkozáson a csoportmunka szervezésével kapcsolatos esetet oldanak meg egyénileg és csoportosan. Előzetes feladat nincs, a feladatmegoldás egy részében szükség lesz a témával kapcsolatos ismereteik összegyűjtésére, amihez a szaktárgyak kötelező irodalmait használhatják, javaslom, hozzák magukkal!
http://www.ted.com/talks/tom_wujec_build_a_tower?language=hu
1. Gyűjtse össze egyénileg azokat a modelleket, amelyek segítségével hasznos tanácsok adhatók a csoportmunka szervezéséhez!
2. Egyeztessék csoportosan az összegyűjtött modelleket! Javasoljanak egy olyan feladatot, amelyben mérlegelést igényel az egyéni és/vagy csoportos munkaszervezés eldöntése! Alkalmazzák a modelleket erre az esetre, és válaszoljanak az alábbi kérdésekre:
a) Mikor célszerű a csapatmunka alkalmazása?
b) Hogyan tudják a vállalatok dolgozóikat jó teljesítményre késztetni munkacsoportos környezetben?
c) Mikor törődnek a dolgozók az egyéni teljesítményük helyett inkább a csoport teljesítményével?
d) Hogyan működik a munkatársak által a csoporttagokra gyakorolt nyomás (peer pressure) munkacsoportos környezetben?
e) Melyik az a munkacsoport-szerkezet, amelyik az elérhető legmagasabb nyereséget eredményezi?
C) Előadások témái és dátumai
Február 20. 12:00-14:00, C.X (figyelem, idő- és teremváltozás!)
A pályakezdők helyzete, a munkáltatók és a munkavállalók megfontolásai
Bíró Noémi regionális toborzási vezető (PricewaterhouseCoopers), Farkas Kristóf alapító, partner (Loxon), Szilágyi György társalapító, Chief Product Officer (Tresorit)
Milyen lehetőségek állnak a pályakezdő üzleti közgazdászok előtt? Miben különbözik a főbb menedzsment szakterületeken, üzleti ágazatokban dolgozók mindennapi munkája, a velük szemben támasztott követelmények, hogyan tájékozódhatnak a pályakezdők, hogy mely területeket érdemes leginkább kipróbálniuk? Hogyan egyeztethetők össze a munkáltatók és a pályakezdők szempontjai, és mik a főbb konfliktusok? Mit tanít és mit nem az egyetem, amit a munkahelyek elvárnak a pályakezdőktől?
Március 6. 9:50-11:20, E. 238
A közmunka a munkaerőpiacon és a foglalkoztatáspolitikában
Molnár György (MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet)
Olvasmány:
Cseres-Gergely Zsombor – Molnár György (2014): Közmunka, segélyezés, elsődleges és másodlagos munkaerőpiac. Megjelent: Társadalmi riport, TÁRKI, Budapest, 204-225. o.
letöltés
előadásdiák
Ajánlottak:
a Kiútprogram honlapja (ismertetők, kisfilmek, szakmai beszámolók)
Közmunka helyett uborka, fényképes és szöveges beszámoló az Index Nagykép sorozatban (fotó: Cseres-Gergely Zsombor, szerkesztő: Barakonyi Szabolcs), 2013. szeptember 20.
Molnár György (szerk.) (2012): Szociális mikrohitelezés, önfoglalkoztatás és roma integráció. A Kiútprogram tapasztalatai és szakpolitikai ajánlások az EU Strukturális Alapok 2014-2020 közötti tervezési időszakára. Polgár Alapítvány
letöltés
Molnár György–Kapitány Zsuzsa (2014): Miért elégedetlenek annyira a magyarok az életükkel? A szubjektív jóllétet befolyásoló tényezők mikroszintű összehasonlító elemzése magyar és osztrák adatokon. Közgazdasági Szemle, június. 637-671. o.
letöltés
összefoglaló ebben a cikkben
Március 20. 9:50-11:20, E. 238
A korszerű munkaerő-gazdálkodási technikák és a vállalati munkaügyi kapcsolatok
Bódis Lajos
Olvasmány:
Bódis Lajos (2005): Informális bér–teljesítmény alku és a munkaerő-gazdálkodás átalakulása a magyar vállalatokban. Megjelent: Fazekas Károly–Koltay Jenő (szerk.): Munkaerő-piaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet, Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, 186-202. o.
letöltés
előadásdiák
Április 3. 9:50-11:20, E. 238
HR menedzsment a magyarországi vállalatoknál: trendek, szerepek, karrierek
Bokor Attila (OD Partner Kft.)
előadásdiák
Olvasmányok:
Bokor Attila (2012): HR-esek az elhúzódó válságban (Az V. HR Tükör kutatás eredményei alapján). Munkaügyi Szemle, 3.
letöltés
a témában tartott korábbi előadás diái (2012. december 18.)
Bokor Attila (2011): HR a válság idején. A IV. HR Tükör kutatás legfontosabb eredményei. Vezetéstudomány, 4.
letöltés
Bokor Attila és társai (2007/2009/2014): Emberi erőforrás menedzsment. HR szerepek, rendszerek, új tendenciák, vállalati példák. Aula (változatlan utánnyomások: Aula, 2009, Nemzedékek Tudása Tankönyvkiadó, 2014). 2.4.2. (Milyen területeken fejtheti ki a HR a hozzáadott értékét?) alfejezet, 56-62. o.
Április 10. 9:50-11:20, C.209 (a korábbi vendégelőadónk"ajándék előadása")
Miért elégedetlenek annyira a magyarok az életükkel? A szubjektív jóllétet befolyásoló tényezők mikroszintű összehasonlító elemzése magyar és osztrák adatokon
Molnár György (MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet)
Olvasmány:
Molnár György–Kapitány Zsuzsa (2014): Miért elégedetlenek annyira a magyarok az életükkel? A szubjektív jóllétet befolyásoló tényezők mikroszintű összehasonlító elemzése magyar és osztrák adatokon. Közgazdasági Szemle, június. 637-671. o.
letöltés
összefoglaló ebben a cikkben
előadásdiák: Google Slides, pptx
Április 17. 8:30-11:30, E.238 (figyelem, korábbi kezdés és hosszabb foglalkozás!)
"Fizessünk-e a tanároknak teljesítménybért?"
Közös foglalkozás a Vezetéstudományi Intézet Emberierőforrás-menedzsment a közszolgálatban című mesterszakos tárgyával
Oxfordi vita a mesterszakos hallgatók között, a beszélgetést segítő szakértők: Szutorisz-Szügyi Csongor igazgató, KLIK szolnoki tankerület, Horn Dániel kutató-oktató, MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet és ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszék, Bódis Lajos
A foglalkozáson való részvétellel és a hozzá kapcsolódó esszékérdés elküldésével plusz műhelymunka-feladat teljesíthető! Beadási határidő: a vizsgaidőszakban (a gyakorlati jegyet a feladat teljesítése után tudom beírni).
Foglalja össze az alábbi témákat összesen 1200-1500 szóban a tárgy oldalán megadott olvasmányok (Varga 2011, Lannert 2008, Milgrom-Roberts 2005) alapján!
Melyek a tanárok foglalkoztatásának és bérezésének főbb jellemzői, problémái nemzetközileg és Magyarországon? Milyen megoldásokat alkalmaznak a foglalkoztatással kapcsolatos problémák kezelésére? Milyen érvek szólnak a teljesítményalapú pedagógusbérezés mellett és ellen? Milyen személyzeti közgazdaságtani érvek (magyarázatok, modellek) segíthetnek a kérdés mérlegelésében?
Olvasmányok:
Varga Júlia (2011): A tanárok foglalkoztatása és bérezése - hazai és nemzetközi kitekintés. Megjelent: Sági Matild (szerk.): Erők és eredők. A pedagógusok munkaerő-piaci helyzete és szakmai továbbfejlődése - nemzetközi kitekintés és hazai gyakorlat. Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet. 11-46. o.
letöltés
Lannert Judit (2008): A teljesítményalapú pedagógusbérezés nemzetközi tapasztalatai. Tárki-Tudok
letöltés
Milgrom, P. - Roberts, J. (2005): Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás. Nemzeti Tankönyvkiadó. 12. (Díjazás és motiválás) fejezet, 511-554. o.
Ajánlottak:
Mercer, J. - Barker, B. - Bird, R. (2010): Human Resource Management in Education. Contexts, themes and impact. Routledge, London, New York. Ch 10 (Appraisal and performance), pp. 139-151
Neal, Derek (2011): The Design of Performance Pay in Education. Megjelent: Handbook of the Economics of Education, Vol. 4, Ch. 6, pp. 495-550
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése